Personas
Contratar un líder de DO en Paraguay
El líder de DO lleva a la práctica los programas que hacen crecer a la gente de la empresa: evaluación de desempeño, capacitación, clima y cultura. En alimentos y consumo masivo trabaja con públicos muy distintos a la vez, desde operarios de planta hasta la fuerza de ventas y los mandos medios. En REDi lo buscamos para empresas de alimentos y consumo masivo.
Ficha del cargo
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Qué hace hoy un líder de DO
- Implementación del ciclo de evaluación de desempeño y seguimiento de los planes que salen de ahí
- Diseño y ejecución de la capacitación para planta, ventas y mandos medios
- Medición de clima y armado de planes de acción con cada área
- Programas de cultura y reconocimiento que se sostengan en los turnos, no solo en la oficina central
Qué evaluamos en cada finalista
- Programas que implementó de punta a punta y qué quedó funcionando cuando se fue
- Capacidad de hablarle con la misma claridad a un operario de turno y a un gerente
- Uso de los datos de clima y desempeño para mostrar si un programa sirvió o no
- Energía de ejecución: es un puesto de terreno, más de hacer que de diseñar
Señales
Cuándo es momento de buscar un líder de DO.
La evaluación de desempeño existe en papel pero nadie la usa para decidir
La capacitación se arma a pedido de cada área y no responde a un plan
Los mandos medios llegaron al puesto por buenos técnicos y nadie los formó para conducir
Preguntas frecuentes
Contratar un líder de DO.
¿Qué diferencia hay entre un líder de DO y un jefe de DO?
El jefe de DO conduce el área y define los modelos: estructura, sucesión, competencias y cultura. El líder de DO suele reportarle a él o al gerente de RRHH y se ocupa de que esos modelos lleguen a la gente, con programas concretos y seguimiento. En empresas medianas a veces es la misma persona, así que conviene aclarar qué se espera antes de abrir la búsqueda.
¿Qué perfil necesita un líder de DO en una empresa de consumo masivo?
Experiencia ejecutando programas en organizaciones con planta y fuerza de ventas, donde los horarios, la forma de comunicar y las urgencias de cada grupo son distintos. Psicología, relaciones laborales o administración son las formaciones más comunes. Lo que más pesa es haber hecho funcionar un programa en el terreno, no solo haberlo diseñado.
¿Cómo saber si los programas de desarrollo organizacional funcionan?
Mirando si cambiaron algo que se pueda observar: la rotación, los resultados de clima, los puestos que se cubren con gente de adentro. Si no hay forma de medirlo, el programa no se puede defender en una reunión de presupuesto. Por eso en la evaluación le pedimos a cada candidato que muestre cómo midió lo que hizo.